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“党管人才”要克服重大制度缺陷/胡志平
(博讯北京时间2009年7月06日 来稿)
    
    写这篇论文,是一种痛苦选择。因为,这是只有在证据确凿时才能向共和国坦然陈述的爱国道理。因为,这是一个涉及到全国基层党组织很普遍的不良组织行为而必须改进且尚未被任何人阐述清楚、并说服中组部要下最大决心尽快制止并加以克服的制度缺陷问题。
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    更因为,既然需要证据才能真实阐述清楚的基层组织行为,就难免或轻或重触动具体人情感――谁也不愿为个人私利甘冒自我生存环境的风险。笔者反复权衡的结果是:作为情感受伤,我比相关任何人更重。如果我并未就此只服从一己利益,相信他人也能大量。本文把与证据有关的具体人隐匿,只对事不对人。有证据的事,就说事;无证据的事,只说理。请包括网友在内的所有读者,均能着眼于党的形象和国家前途来审视:发生在基层的“党管人才”现象应该怎样改进,才真正符合科学发展观和和谐制度建设?
    
    我国改革开放推进到世纪之交,新的利益格局基本形成。确切说,相对稳定的富裕群体与非富裕群体两者间的显著利益差别已基本形成。我一贯主张,这种进程中的利益格局是符合科学发展要求的。著名经济学家吴敬琏把占有巨额财富的群体和国企高收入群体统称为“资产阶级新贵”,我认为未必妥当。按照邓小平“先富后富” 的波浪式动态改革进程设计,或可称之为“先富裕群体”较符合科学发展的动态属性。只有当利益格局被固化或既得利益群体有条件固守利益格局不变的前提下,才可视为“新贵”出现,且可判断为制度激变(革命)危机已经难以避免。然而目前,吴老的提法应该只是一种担忧,他的担忧,是从千百年来历史发展进程的曲折性表现中产生的。
    
    
    但从另一方面看又必须承认:任何社会,每经历一次改革而形成新的利益格局之后,在格局中已占据优势地位的群体大都要表现出寄望固化现有利益格局的思维方式和行为方式,这种寄望是通过各种各样的政治、经济、组织手段自发而顽强表现出来的。反映在管理方面,则主要是优势群体通过服从既得利益的量才标准和用人标准、通过采用合法或非法手段把“不信任”的优秀人才限制在既不突破利益格局、又可被长期利用的状态中。
    
    正是在这种背景下,源自著名古典小说《西游记》的“神话管理学”开始在中国走红走俏,长盛不衰。“神话管理学”的核心内涵,是阐明了管理者(唐僧)与被管理者(孙悟空)俩师徒之间所体现的管理学问。它明确提倡:管理者只需要意志不需要才能,只需要“紧箍咒”不需要“梧桐树”。而个性人才“孙悟空”则拥有战胜一切困难险阻、直达业绩目标的才能。但“悟空”个性强,稍感不受师父尊重,动辄撂挑子、使性子。为了掌控这种个性人才,管理者必须依靠“菩萨”使个性人才戴上“紧箍”,以便在不乖巧时,念出“紧箍咒”使其头颅炸裂般疼痛,由此达到一劳永逸掌控人才的目的。
    
    “神话管理学”所拥有的神话魅力,是比任何科学管理都更加省心、更无需耐心、更拥有“一劳永逸”特色的管理学。短短时间,即在占据优势利益格局的群体中被迅速扩散和蔓延,成为企事业单位和政府中下层广大管理者的崇拜和信仰,且直到今天未遇任何有效约束。
    
    在许多单位,“神话管理学”自发运用又被明确分工,即:高层管理者是掌有“紧箍咒”的用人者,而拥有“党管人才”权力的基层党组织,则成为“菩萨”。自90年代以来,“神话管理学”与“党管人才”组织原则自发融合,使众多基层组织在“党管干部”管不住、也管不好的情况下,把主要精力用在了管住非党员“下级人才”上,也从此开始了中国基层党组织长达10多年“党管人才”的去党性化演绎。在这一过程中,优势群体所面临的最大管理难题被化解:过去,凡是有才的人都是有个性的人;凡是有个性的人又是不安分的人。现在,只要对个性人才产生某种动议,甚至起某种疑心(比如,可能会跳槽或可能某个方面他不归顺),即可提前把动议或疑心变成“党管人才”的组织行为。轻者压一压,调一调;重者,设个套、挖个阱,使其犯个错误,像小说《红字》一样给在脸上刻上“红字”,使其永远归顺“曹军”。据不完全统计,全国大约有数百万 “个性人才”在此过程中被基层组织套上“紧箍”,他们在自己吃了“哑巴亏”而又说不清楚的一腔悔恨中,也未免在情感上与党组织结怨,从此变成了发自内心仇视“党阀”、倾向西方所谓“无党专政”的思想精英。... [博讯来稿] (博讯 boxun.com)
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