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复旦青年教师自曝年收入12万 被称为“工蜂”
(博讯北京时间2015年1月15日 转载)
     来源: 澎湃新闻网
    
     最近这几年,高校教师的工资问题开始引起社会各界的关注:有报道说中国大学老师的工资全球排名垫底,不仅跟欧美、香港没法比,甚至还输给了非洲兄弟;尤其是青年教师(“青椒”)的工资惨不忍睹,有学者形象地称之为“工蜂”。

    
    对于高校工资改革(作为人事改革的一部分),一种声音是要打破大锅饭和铁饭碗,强化竞争机制和激励机制,让优秀的学者得到更加体面的收入,淘汰研究能力较差的教师,制度层面就是学习美国的终身教职(tenure track) 制度,六年非升即走。
    
    另一种声音则反对量化的考核机制,主张把知识分子“养”起来,财务自由有利于思想独立和学术繁荣。你看看民国时期鲁迅、胡适的工资,足够养活一个大家庭了,当年的大学教授也不见有什么发表论文的压力,但民国的学术水平却不错,甚至比现在更好,以至于有“钱学森之问”。
    
    大学老师的工资应该如何定价?
    
    第一种观点强调工资的激励功能,第二种观点强调工资的保障功能。孰是孰非,我们姑且不论。我们先来追问更根本的问题:大学老师的工资应该如何定价?这就牵涉到另一个问题:大学老师的工资体现的是一种特定商品的价格吗?如果答案是肯定的,这种商品是什么?是课堂上传授的知识(学生是买方),还是发表的论文专著(学校是买方)?如果是这样,按照课时和论文数量来确定教师的工资,就没什么不妥。但是,这个逻辑似乎总有点不对劲,因为这样一来大学就与教育培训结构无异了。
    
    如果教师的工资不是一种商品价格,那么是什么?既然教育通常被视为一种公共产品,那么教师就不是出售知识为生的职业。况且,教师的工作是一种创造性劳动。这种劳动与重复性劳动的最大区别在于,后者可以标准化、程式化,因而很容易用劳动时间或产品数量来衡量其贡献;而前者的每一件产品都是不一样的,劳动过程无法标准化,同一个艺术家的两件作品可能价格有天壤之别,同样是一篇论文,有的可以列入经典行列,有的可能不值一提。
    
    那么创造性劳动是不是就无法定价了呢?当然不是,一种方式是拍卖,艺术品通常采取这种方式;另一种则是依靠劳动力市场的竞争来实现。在高校劳动力市场上,每个教师都有一个相对水准。理论上,在同一个水准上的老师工资是大致相当的,否则就可能引发流动。各个学校为了留住或吸引人才,也会制定相对有竞争力的薪资标准。
    
    但是,劳动力市场的竞争并不会让大学教师获得高薪,因为大学教师很少跨行业流动,他们的流动通常是在大学之间,只有极少数流向企业或政府。有研究发现,大学教师对于劳动力市场工资的变化并不十分敏感。在一定程度上,选择以学术为业就意味着要放弃高收入,因为大学不同于企业部门,无法通过技术创新来降低对教师数量的需求,从而提高教师的工资水平。非学术劳动力市场工资波动对大学工资水平的影响是间接和滞后的。在绝大多数国家和地区,大学教师的平均工资都处于中等偏上水平,属于典型的中产阶级职业。
    
    大学的核心激励机制是什么?
    
    既然收入并不是很高,为何那么多优秀的人才还是挤破脑袋竞争大学的教职呢?在研究型大学,一个助理教授岗位往往有上百名博士来竞聘。我们终于找到问题的关键所在:大学的核心激励机制是什么?
    
    对于每一个组织、每一个职业而言,都存在一个核心的激励,这是驱动从业人员职业发展的动力。对于公务员而言,核心的激励是权力,是职位的晋升;对于企业员工而言,核心的激励是金钱,是收入的增长;对于大学教师而言,核心的激励是声誉,是同行的认可。很少有其他职业,像学术活动那样强烈地需要外部认同。企业的产品固然需要消费者的认可,但毕竟是流水线上集体协作的产物,并不是某个人的作品;而每一篇论文都是署名的,独一无二的,等待着同行的评审、阅读、欣赏、引用和批评,如果不能引发或影响后续研究,这篇论文的价值就极其有限。学术共同体的承认和声望,是一个学者最可宝贵的财富。虽然收入不是学术界的核心激励,但不意味着收入就不重要。毕竟教师首先是一份职业,然后才是一个事业。
    
    回到中国本身,我们需要了解一下大学教师的工资结构。
    
    别人的情况我不了解,只好晒一下自己的工资,本人执教于沪上某知名高校,博士学历,副教授职称。我的收入由五部分组成,第一部分是学校发放的工资,来自国家财政拨款,每月大约六千左右;第二部分是入选了学校某个人才计划,岗位津贴每月两千多,三年为限,到期就没有了;第三部分是院系津贴,也是两千多一个月,主要取决于工作量,包括课时量和其他行政工作;第四部分是年终奖,两三万一年;第五部分是科研奖励,出版专著、发表论文的奖励,相当于计件工资,多劳多得。也就是说,本人比较稳定的月收入大概在八千左右,加上年终奖,铁板钉钉的收入在12万上下;最重要但相对不稳定的收入来源是第五部分,这部分收入的高低取决于院系的创收能力,有的院系奖励多,有的院系奖励少,甚至不予奖励。说白了,有MBA、EMBA、MPA、法律硕士、金融硕士、工程硕士这类职业学位的院系,才能提供“拿得出手”的薪酬,这类院系的青年教师有望获得20-30万的年收入,前提是发表一定数量和级别的论文。这还算好的,如果身在一个缺乏创收能力的“穷院系”,一个副教授的月收入很可能仅限于财政发放的六千多元,年收入在10万以下。这些院系的教授收入可能还远不及商学院的讲师。但是,这些老师也要买房子,也需要还房贷、养孩子,在上海这点收入肯定不够。
    
    提高收入代价大
    
    如果要提高收入,有什么办法呢?一是申请各类纵向课题和横向课题,纵向课题来自上海市、教育部、国家自然科学基金和社会科学基金,对课题成果要求较高,报销制度严格,可用于支付人力费用的比例很低;横向课题来自企业或地方政府委托,这些项目大多短平快,通常是应用性或对策性研究,尽管也需要学校财务处统一管理,但报销相对宽松。请注意,课题也不是谁想拿就能拿到的,尤其是横向课题,与申请者的知名度和人脉圈子高度相关。所以,一般教师想要通过科研致富,实非易事,而且有一定风险,包括道德风险和法律风险。
    
    第二个办法就是经营副业。如果是理工科,就是到企业里揽活兼职,或者干脆自己悄悄开一家公司。据说有的“老板”(导师)让自己的学生干着企业的活儿,然后用课题组的经费支付学生报酬,甚至还有人直接将科研经费打入自己的公司账户。这可是赤裸裸的科研腐败!一要掌握一定学术资源,二要足够胆大心黑,大部分高校教师都达不到这两条标准。如果是人文社会科学,就只好“走穴”,到各类培训机构讲学。在高度商业化的培训市场,职称的重要性有所降低,最重要的是听众喜欢,完全是客户导向。但并不是所有的知识都受到市场的欢迎,总裁班通常青睐人生哲学(成功学的代名词)、管理哲学、周易、风水、金融、“水煮”历史,用学术名词精心烹制心灵鸡汤,还必须是“百家讲坛”式的授课风格,口吐莲花,妙语连珠,外加风趣幽默。很显然,对大部分书生意气的老师而言,此路也不通。
    
    最后,如果你侥幸是一个公共知识分子,拥有较高的社会知名度,也许还可以通过商业演讲、上电视、写专栏等方式赚一点外快。这种方式也可能受到同行诟病,有不务正业之嫌;跨界跨多了,还有透支信誉的可能性,被冠以“砖家”的名头。
    
    由于法定的收入太低,于是高校教师只剩下三个选择,要么安贫乐道,像圣人弟子颜回那样“一箪食,一瓢饮”,这需要牺牲物质生活为代价;要么拼命挣工分,疯狂发论文,成为所谓的“学术民工”,这需要透支健康为代价;再有就是通过学术之外的渠道赚一些外快,这需要损害学术声誉为代价。
    
    美国高校教师工资情况
    
    笔者眼下正好在美国某名校访学,那么我们不妨来看看美国的情形。说实话,美国大学教师的工作压力一点也不小。特别是助理教授,相当于国内的“青椒”,他们往往起早贪黑,成天泡在实验室或办公室。据我观察,我所在大学助理教授的工作强度普遍高于国内青年教师,一天工作十几个小时是很正常的事情。由于终身教职的淘汰率较高,助理教授必须在六年之内做出让教授委员会满意的成果,否则必须卷铺盖走人,没有情面可讲。不过,与国内“青椒”相比,美国助理教授的压力较为单纯,主要是学术上的压力,不需要为经济收入操心,也无需为非学术性事务分神。
    
    根据2013-2014年高校教师工资调查(Faculty in Higher Education Salary Survey),该调查涵盖美国792所本科院校,教授、副教授和助理教授的平均年薪分别是97,784、76,193、66,177美元。各个不同学科的工资水平差距也不大,法学教授的平均薪水最高,是143,757美元;紧随其后的是商学院教授,为123,233美元。神学与宗教学的教授工资最低,年薪为79,612美元。大部分专业的教授职位年薪9-10万左右。虽然法学院、商学院、医学院的创收能力很强,但是其教师的收入并不比基础学科所在的文理学院高多少。不同学科、不同职称的教职薪水差距不大,即便是助理教授,也轻松实现了中产。2012年,美国家庭年收入的中位数(median household income)是51,017美元。2013年度接受过高等教育的人的平均年薪为49,303美元,拥有博士学位的人的平均年薪为69,432美元。
    
    当前中国的教育投入已然不小,问题是如何对经费进行有效率的分配。这里面有一个理念问题:飞行员和战斗机哪个值钱?如果是在上世纪60年代,人们会毫不犹豫地认为飞机更值钱;而现在人们都知道飞行员的价值更高,不仅是从生命无价的角度,从人力资本投入来看亦是如此。从这个意义上讲,我国教育主管部门和财政部门的思维还停留在上世纪60年代,他们更重视对硬件(校园、实验室、仪器、设备)的投入,而不是对人的投资。对大学的主事者而言,硬件投资的风险很低,政绩显著,提高教师待遇却风险很高,有滥发福利之嫌。据报道,美国研究型大学的人员经费通常占总经费的三分之二;而北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所国内顶尖大学的平均人员经费仅占运行总经费的三分之一强。考虑到中美大学经费总额上的差距,两国大学在“人头”的投入就更为悬殊了。
    
    当下国内的顶尖大学都在努力建设世界一流大学,引进更具竞争性的终身教职制度,强调研究成果的国际发表,这些都无可厚非,甚至是势在必行;但实现这些目标的前提,是让所有的教师有充分的物质保障,能够安心、潜心做学术。在实现体面的收入之前,声誉对学者的激励作用会大打折扣。而学术共同体若没有自己的规则和激励,就无法抵挡来自权力和市场的侵蚀,学者们要么盼着做官,要么盼着发财。大学的诸多乱象,与激励的错位不无关系。在笔者看来,高校工资改革的目标,不是将教师的工资提高几个百分点,而是把大学的激励机制搞对,否则就不是改革,而只是涨工资而已。 (博讯 boxun.com)
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